Materiaalien toimittaminen nousi puheenaiheeksi yhteistoimintaelimessä

Laajojen kokousaineistojen esittely sai henkilöstöjärjestöjen edustajat vaatimaan kokouksissa käsiteltävien asioiden ja esittelymateriaalien tutustumiselle enemmän aikaa. Heistä asioiden avaaminen pelkästään esityslistalla ei riitä hyvän yhteistoiminnan periaatteet täyttävän keskustelun käymiseen – myös esittelydiat tulisi saada ennakkoon.

Valmistelijoiden mukaan useassa asiassa keskustelua on tarkoituskin jatkaa seuraavissa kokouksissa. Siksi esittelyyn tuotiin myös juuri valmistunutta materiaalia. Työnantajan edustajat ottivat palautteen vastaan, ja materiaalit pyritään jatkossa toimittamaan hyvissä ajoin.                      

Henkilöstöjohtamisen ja talouden kytköstä vahvistetaan

Hyvinvointialueilla laaditaan parhaillaan lakisääteisiä, toimintalähtöisiä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmia. Työvoimatarpeiden suunnittelussa keskeistä on ennakoida oman henkilöstön määrää ja laatua.

Keski-Suomen hyvinvointialueen henkilöstövuosisuunnitelmaan on tarkoitus sisällyttää vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön määrät ja henkilöstötyövuodet. Lisäksi suunnitelmaan tulee kuvaukset organisaation toiminnan muutoksista ja niitä tukevista toimenpiteistä, esimerkiksi työn ja tehtävien muutoksista, kehittämistoimista sekä osaamisen kehittämisen ja työhyvinvoinnin edistämistoimista. Lisäksi tarvitaan rahoitussuunnitelma, jossa budjetoidaan palkkakustannukset sekä kehittämiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kustannukset, selosti HR-valmistelija Eeva Aarnio.

Hyvinvointialuelain mukaisesti virat perustaa hyvinvointialueen hallitus. Työsopimussuhteista tehtävää ei perusteta. Työsopimussuhteiseen tehtävään voidaan palkata joko toistaiseksi voimassa olevaan tai määräaikaiseen työsuhteeseen talousarvion palkkabudjetin mukaisesti. Tehtävien täytöstä päättää hallintosäännön mukainen päättävä viranhaltija.

– Talouden ja henkilöstöjohtamisen on tiivistettävä yhteyttään. Talouden ja henkilöstöjohtamisen vastuut suunnittelu- ja seurantaprosessissa korostuvat muuttuneen rahoituksen myötä. Menettelytapojen tulee tukea vallan ja vastuun tasapainoa. Keskeistä on sitouttava, selkeävastuinen ja -valtainen toimintakulttuuri kaikilla johtamistasoilla osatavoitteineen, Aarnio painotti.

– Henkilöstöjohtamisen käytäntöjen tulee tukea joustavasti ja ilman turhaa hallinnointia palvelutoimintaa – hyvinvointialueella ei esimerkiksi tule vakansseja eikä täyttölupia perinteisessä merkityksessä. Tiedot sijoitettavista henkilöistä kootaan HR:n rekrytointiin, joka tarkistaa, onko sijoitettavissa sellaisia, joille voi avautuvaa tai uutta tehtävää tarjota, Aarnio kuvasi.

On todennäköistä, että vuoden 2023 alussa asiantuntija- ja päällikkötasolla uusien tehtäväkuvien kiinnittäminen toteutetaan muutosneuvotteluilla. Organisaation normaaliin strategiseen henkilöstöjohtamiseen ei voida edetä, ennen kuin kaikkien siirtyvien tehtävät on vahvistettu ja ns. henkilöstöpankki on tyhjentynyt vielä tehtäviin sijoittamattomista henkilöstön jäsenistä. Henkilöstöpankki tulee olemaan käytössä myös normaalitilanteessa – työkykytilanteissa ja yhteistoimintatilanteissa, kun etsitään uutta työtä.

Tiedolla johtamista ja intraa

– Tiedolla johtaminen on avain toimiviin ja laadukkaisiin sote-palveluihin, totesi esittelijänä toiminut Päivi Leikkola. Tiedolla johtaminen tarkoittaa ajantasaiseen ja laadukkaaseen tietoon perustuvaa päätöksentekoa: tieto auttaa kehittämään toimintaa ja kohdentamaan voimavaroja sinne, missä niistä saadaan suurin hyöty.

Leikkola mainitsi myös osaamisen keskittämisen hyödyllisyydestä. Henkilöstöjärjestöjen edustajat kysyivät, mitä keskitettyyn toimintamalliin pyrkiminen tarkoittaa käytännössä. Leikkola ei lähtenyt arvioimaan, millaisissa yksiköissä tiedon tuottamista ja jalostamista päätöksenteon tueksi jatkossa on järkevää tehdä. Tämäkin päätetään jatkossa.

Eeva Aarnio kertoi intra-projektin etenemisestä. Käyttäjiä on haastateltu ennakkoon, toteutettu intra-kysely ja työpajoja pidetty. Esimerkiksi Jyväskylän kaupungilla käytössä olevaan Valo-konseptiin pohjautuvan intran toteuttaa Istekin alihankkijana Valtti. Valmistelijoiden yhteisenä toiveena on, että intra on selkeä ja käytettävä ja asiat siellä löydettäviä. Intraan on mahdollista liittää moderneja toimintoja, esimerkiksi kohdennettuja viestejä ja kyselyitä – sekä hyvät haku-toiminnot. Yhteisiä pelisääntöjä tarvitaan, jottei intra paisu liikaa, vaan asioiden jaottelu esimerkiksi internetin ja intran kesken on selkeää. Myös asiakirjojen versioiden hallintaan kiinnitetään projektissa huomiota. 

Henkilöstön työterveyshuollon järjestäminen

HR-vastuuvalmistelija Riitta Hallberg esittelee luovuttavien organisaatioiden työterveyshuollon tilannetta ja jatkonäkymiä. Keski-Suomen hyvinvointialueella iso osa luovuttavista organisaatioista on Työterveys Aallon asiakkaita. Aallosta tulee jatkossa hyvinvointialueen inhouse-yhtiö.

Osalla kunnista työterveyshuollon sopimukset ovat päättymässä 31.12.2022 ja osassa ne ovat toistaiseksi voimassa olevia. Kelan suuntaan tulee jatkossa olla yksi sopimus hyvinvointialueelta. Tarkoitus on kilpailuttaa työterveyshuollon palvelut vuoden 2023 keväällä.

– Työterveys Aallon kanssa on sovittu neuvottelut jatkotoimista 13.6.2022. Alustava vertailu työterveyden kustannuksista per työntekijä ei osoittanut, että kovin suuria eroja työterveyspalveluihin panostamisessa olisi organisaatioiden kesken olemassa. Asiaa tulee penkoa vielä tarkemmin, mutta tässäkin asiassa varmaankin tulee olemaan ”voittajia” ja ”häviäjiä”, Hallberg totesi.

Henkilöstöjärjestöjen edustajat muistuttivat työterveyspalveluiden merkityksestä työnantajakuvalle ja veto- ja pitovoimalle. Erityisesti heitä huolestuttivat hyvinvointialueen reunoilla työskentelevien mahdollisuudet päästä työterveyslääkärille. Hallbergin mukaan on todennäköistä, ettei Työterveys Aalto itse tule tuottamaan kaikkia alueen palveluita ainakaan heti, eli nykyisten sopimusten jatkolle voi hyvinkin olla käyttöä.

Lisätiedot

Riitta Hallberg, yhteistoimintaelimen puheenjohtaja, työnantajan edustaja, riitta.hallberg(at)saarikka.fi