Hyppää pääsisältöön
Yhteistyökumppanit etäkokouksessa.

Laajennettu henkilöstötyöryhmä kuuli tilannekatsauksia ja tunnelmia kentältä

22.9.2022

Laajennettu henkilöstötyöryhmä kuuli keskiviikkona tuoreet tunnelmat kentältä, jossa HR-valmistelija Simo Oksanen on kiertänyt keskustelemassa muutostuesta yli kymmenessä ryhmässä tai yhteisössä.

Oksasen mukaan muutospuheelle on kova tarve. Monessa paikassa siirtymä hyvinvointialueelle tuntuu henkilöstöstä vielä vieraalta. Näin siitä huolimatta, että tietoa asiasta on ollut jo pitkään tarjolla. Valmistelun etenemisen tahdissa vähittäin täydentyvä tieto ei tee kokonaiskuvan hankkimisesta vaivatonta, joten esihenkilön aktiivinen tuki on tässäkin tärkeää.

Oksanen kertoi kohdanneensa ulkopuolisuuden tunteita ja huolta siitä, että oma työyhteisö on jäänyt kuplaan, jonne tieto ei kulje. Syksyn edetessä moni asia etenee sähäkästi, ja ensin ratkeavat palveluiden ja henkilöstön turvalliseen siirtymään liittyvät asiat.

– Muutoksen junaan ehtii vielä hyvin mukaan, mutta nyt on aika siirtyä asemalle, Oksanen kannustaa.

Sote-henkilöstöjärjestön edustaja Anne Puronaho vahvisti Oksasen välittämät tunnelmat. Puronahon mukaan osa henkilöstöstä ei vielä ole aloittanutkaan asioiden läpikäyntiä. Henkilöstön edustajia huolestutti myös, kuinka syksyn esihenkilövalinnat heijastuvat ilmapiiriin.

Laajennettu henkilöstötyöryhmä kuuli tilannekatsauksia valmisteluryhmien toiminnasta.

Työaika- ja työvuorosuunnittelun kehittäminen

Hyvässä työvuorosuunnittelun toimintamallissa oleellista on tärkein voimavaramme eli hyvinvoiva työntekijä, joka on oikeaan aikaan oikeassa paikassa, oikealla osaamisella, oikeassa tehtävässä, oikealla määrällä ja oikealla kustannuksella. Kehittämisen tavoitteena on yhtenäinen HR-palveluiden tukema keskitetty toimintalähtöinen ja yhteisöllinen työvuorosuunnittelun toimintamalli. Titanian suunnittelun ja laskennan on oltava 9.1.2023 samassa jaksorytmissä.  

Kuinka yhtenäinen keskitetty työvuorosuunnittelu onnistuu varmistamaan, että oikea osaaminen on vuoro vuorolta kohdillaan, kysyi Anne Puronaho.

– Kyseessä ei voi olla yhteislähtö, vaan järjestelmään siirrytään toiminnallinen kokonaisuus kerrallaan. Tästä on valmis sapluuna suunniteltuna. Esihenkilöillä on todella vastuu, ja muutos on jatkuvaa. Tukea tarvitaan arjessa järjestelmätukeenkin, vastasi työryhmän vetäjä Marjaana Aapakari.

Työhyvinvoinnin tilannekatsaus

Työkykyjohtamisen alaryhmässä on valmisteltu aktiivisen tuen toimintamalliin sisältökokonaisuutta, jossa on toimintamallit ja -ohjeistus. Työterveyshuollon palveluiden tuottajaksi valittiin 13.9. Työterveys Aalto Oy, jonka kanssa palvelusopimus on tekeillä.

Työsuojelun organisoitumista valmistellaan osana työhyvinvointipalveluita ja yhteistoimintaa. Asiaan kytkeytyy myös ”henkilöstöpankiksi” kutsuttu ura- ja uudelleenohjaus, jolla henkilöstön sijoittuminen sopiviin tehtäviin halutaan varmistaa sekä hyvinvointialuesiirtymän tilanteessa että henkilön oman työkyvyn tai -toiveiden sitä edellyttäessä. Keskustelua käytiin myös henkilöstön palkitsemisesta ja työterveyspalveluiden laajuudesta.  

Osaamisen kehittämisen menetelmät, välineet ja esihenkilöiden osaaminen

Anna-Maija Kääriäinen kertoi, että hyvinvointialueelle tulevan Polku-intran sisältökokonaisuuksiin sisältyvät muun muassa osaamisen johtaminen, koulutukset, perehdytys, omaehtoinen opiskelu, työelämäkeskustelut, digitaidot, verkkokurssit ja oppimisalustat. Esihenkilöitä kannustetaan tiedon hankintaan eri oppimisalustoilla mm. Keva Clanedista, KT:n materiaaleista ja sote-muutosverkoston tukisivuilta.

Työelämän keskustelupohjiksi on valittu mukaan seuraavat:

  • työntekijän tulokeskustelu
  • työntekijän ja esihenkilön kehityskeskustelut
  • osaamiskeskustelu työntekijälle ja esihenkilölle
  • työkykykeskustelu
  • lähtökeskustelu

Osaamisen kehittämisen ja koulutuksen hallinnan järjestelmäksi valittaneen CGI:n HRM, jossa määrittelyprojekti on käynnistymässä. Alkuvaiheessa järjestelmän osista otetaan käyttöön vain osa, esimerkiksi:

  • koulutuspyynnöt
  • ilmoittautumiset
  • kelpoisuudet
  • kehityskeskustelu
  • pätevyydet

Eri henkilöstöryhmien perehdytyksen suunnitelmallisuutta ja dokumentoinnin mahdollistavaksi menetelmäksi on valittu FCG:n tuottama Intro©, joka on samaa tuotekokonaisuutta kuin Kuntarekry.

Jatkossa hyvinvointialueen uuden henkilöstön perehdys – opiskelijat mukaan lukien – toteutuu ja dokumentoituu Introon. Tavoitteena on sujuvasti, laadukkaasti ja asiantuntevasti toteutettu perehdytys, hyvä työntekijäkokemus ja erinomainen työnantajakuva. 

Lopuksi viestinnän projektipäällikkö Tero Manninen esitteli lyhyesti intraa ja brändin rakentamista – aiheeseen palataan 19.10. paremmalla ajalla.